LV | EN | RU

birojs@fastpeople.lv +371 24 405 284

adipiscing business theme

Profesionāla personāla atlase un novērtēšana

‘’Uzvar komanda ar labākajiem spēlētājiem!”
Džeks Velčs  


Darbinieku apmierinātības pētījums

EN | RU


 

Insight – Darbinieku apmierinātības pētījums

Pats svarīgākais.

Aptaujājot Latvijas kompāniju direktorus vai mārketinga speciālistus mēs papildus citiem secinājumiem, esam noskaidrojuši, ka tikai 3.55% uzņēmumu veic darbinieku apmierinātības pētījumus, kas balstīti uz anketēšanu un iegūto datu analīzi.

Galvenie iemesli – attiecīgu speciālistu, laika vai naudas resursu trūkums.

FAST PEOPLE, pamatojoties uz jaunākajām tehnoloģijām informācijas apkopošanā un datu apstrādē, kā arī pētījuma rezultātā izdarītajiem secinājumiem, ir izstrādājusi jebkuram Latvijas uzņēmumam nepieciešamu un finansiāli pieejamu darbinieku apmierinātības un uzņēmumam svarīgu viedokļu pētījumu, kura galvenie mērķi ir novērtēt:

  1. uzņēmuma vadības attieksmi pret darbiniekiem vai darba organizāciju;
  2. darbinieku un struktūrvienību savstarpējās attiecības;
  3. darbinieku apmierinātības līmeni;
  4. uzņēmuma klientu apkalpošanas līmeni;
  5. veicamā darba efektivitāti;
  6. pastāvošo pienākumu un funkciju sadalījuma efektivitāti;
  7. uzņēmuma konkurētspēju, kas balstās uz darbinieku pieredzi un viedokļiem;
  8. ieteikumus uzņēmuma darbības efektivitātes uzlabošanai.

Šis pētījums ir rekomendējams uzņēmumiem, kuru darbinieku skaits ir 20 un vairāk. Pieaugot darbinieku skaitam, pieaug arī informācijas apstrādes, analīzes un iegūto atbilžu interpretācijas iespējas. Jo lielāks uzņēmums, jo sarežģītāki procesi norisinās uzņēmuma dzīvē, kas prasa attiecīgu pieeju. Katrs gadījums tiek izskatīts atsevišķi, un tam pielāgots labākais risinājums.

Jūsu uzņēmuma ērtībām šobrīd ir izveidoti divi – automātiskais un individuālais – informācijas iegūšanas un apstrādes režīmi, kas ir pietiekami elastīgi dažādās situācijās. Pastāv iespēja izmantot arī speciālo režīmu, tomēr tam ir atšķirīga nepieciešamo izmaksu un laika patēriņa struktūra, tāpēc tā pielietošana atrunājama katrā gadījumā individuāli.

Nepieciešamās informācijas iegūšana nav saistīta ar uzņēmuma vadības laika patēriņu, jo pēc lēmuma pieņemšanas projekta koordinācija pārsvarā tiek veikta no FAST PEOPLE puses, iesaistot tajā tikai vienu no uzņēmuma kvalificētiem speciālistiem (ieteicamākā kandidatūra ir atbildīgais par personālu).

"… mēs esam profesionāli darbinieki, bet, ja direktoram ir tāda attieksme, ņemam savus klientus un ejam strādāt pie konkurenta!”

"… mūsu vadība atkal nospraudusi mērķus, kurus sasniegt nav iespējams!”

"… šodien man arī iedeva tik daudz darba, ka mājās būšu labi, ja ap pusnakti.”

Šādas un līdzīgas domas vai sarunas dažādu uzņēmumu gaiteņos, kabinetos vai "kuluāros” norisinās bieži. Tomēr pastāv arī uzņēmumi, kur tas ir tikai atsevišķu gadījumu līmenī vai pat nav vispār. Tie ir uzņēmumi, kuros darbinieku apmierinātībai, motivācijai un atzinībai tiek izmantotas dažādas metodes, sistēmas un investēti naudas resursi. Brīžiem ir grūti saprast iemeslus biežai kadru mainībai, nesaskaņām, nevērīgai attieksmei pret darbu un citām ar personālu saistītām problēmām. Kāpēc?

Jebkurā uzņēmumā, ja vien tas apzināti nav radīts īsam dzīves ciklam, tiek plānotas un organizētas darbinieku apmācības, kuras visbiežāk nav lētas un vienmēr prasa rūpīgu visu "par” un "pret” apsvēršanu. Kurš uzņēmuma īpašnieks vai vadītājs ir ar mieru šāda apjoma līdzekļus vienkārši uzdāvināt konsultantiem, semināru vai apmācību organizētājiem? Tomēr tā notiek! Un tas pamatā nav tāpēc, ka pasniedzēji vai materiāls ir bijis sagatavots slikti (par apšaubāmu kvalitāti reti kad prasa augstu samaksu). Apmācītiem darbiniekiem tik un tā nav vēlēšanās strādāt labāk un efektīvāk. Kāpēc?

Tāpēc, ka:

  • visbiežāk visi darba organizācijas un savstarpējo attiecību veicinošie procesi tiek organizēti no augšas, pat nepajautājot darbinieku viedokli jautājumos, kur tas būtu svarīgi uzņēmuma tālākai attīstībai;
  • neviens nav pajautājis darbiniekiem vai tas, ko un kā viņi šodien dara ir pats efektīvākais veids, jeb viņiem ir savi racionāli priekšlikumi situācijas uzlabošanai;
  • neviens nav pajautājis darbiniekiem, ko viņi ir plānojuši sasniegt strādājot uzņēmumā, un varbūt iemesli, kāpēc viņi nesaista savu nākotni ar uzņēmumu, ir pamats konkrētai attieksmei pret darbu;
  • neviens nav pajautājis darbiniekiem, vai darba organizācija uzņēmumā nav, novedusi viņus līdz pilnīgam, spēku un radošo spēju izsīkumam, un nevis viņi, bet, iespējams, pārlieku liela slodze ir vainīga pie tā, ka uzņēmums ir apstājies savā attīstībā, jo nevienam vairs nav laika sevi pilnveidot;
  • neviens nav uzdevis darbiniekiem vēl daudzus citus jautājumus, kuri tik tiešām dotu iespēju citām acīm ieraudzīt uzņēmuma ikdienu un izdarīt pareizus un savlaicīgus secinājumus.

Šeit, protams, var rasties iebildumi, ka mēs taču regulāri kontaktējamies ar saviem darbiniekiem, reizi gadā varbūt pat mēģinām nopietni apsēsties un izrunāt aizvadītā gada sadarbības plusus un mīnusus. Tomēr, kā liecina pētījumi, visbiežāk tās ir sarunas par to, kā strādājis tas vai cits darbinieks, kādus mērķus viņš ir sasniedzis vai nav, un ko viņam vajadzētu uzlabot nākamajā periodā. Parasti ne miņas no jautājumiem, kas veicinātu uzņēmuma izaugsmi, dotu iespēju patiesi kritizēt pieļautās kļūdas un izteikt savas domas. Turklāt saņemto atbilžu apkopošana un analīze visa uzņēmuma kontekstā ar mērķi saskatīt izteiktākās tendences un jūtīgākās tēmas ir vēl lielāks retums pielietoto uzņēmuma vadības un kontroles instrumentu vidū. Ja tā vai citādi iepriekš minētais skar arī Jūsu kompāniju un Jūs patiešām vēlaties spert pirmo soli situācijas uzlabošanai…

… tālāk sekos tas, kas domāts tieši Jums! Iemesli vēlreiz apsvērt šāda pētījuma nepieciešamību.

Uzņēmuma darbiniekus var salīdzināt ar dabas resursiem.

  1. Tos var izmantot, tikai kamēr tie ir.
  2. Ne katrs tos izmanto taupīgi un racionāli.
  3. Tos ne vienmēr var pietiekami efektīvi un pilnvērtīgi aizstāt ar kaut ko citu.
  4. To izbeigšanās prasa lielus un finansiāli sāpīgus pārkārtojumus, kuriem ne katrs ir gatavs.

Protams, bez darbiniekiem jūsu uzņēmuma situāciju tirgū ietekmē vēl arī tādi apstākļi kā prece vai pakalpojumi, kurus tirgojat, ekonomisko uzplaukumu un krīžu gadi, konkurence, valsts institūciju ietekme un daudz kas cits. Tomēr arī visu šo apstākļu veiksmīga pārvarēšana vai pareiza izmantošana savā labā ir atkarīga ne tikai no uzņēmuma vadības zināšanām un pieredzes, bet arī no darbinieku attieksmes un vēlmes strādāt ar augstu pašatdevi. Ne jau laika vai līdzekļu pārpilnības dēļ gandrīz 90% Latvijas uzņēmumu, kuru kapitālu vai menedžmentu veido ārvalstu kompānijas, šādi darbinieku pētījumi ir ikgadējs un obligāts vadības instruments. Tajos, kā jebkurā uzņēmumā, kurš radīts, lai pelnītu uz katru ieguldīto naudas vienību, šī metode tiek pielietota tāpēc, ka atdeve daudzkārt pārsniedz iztērēto. Ņemot vērā zemo darbinieku apmierinātības izpētes līmeni pārējo Latvijas uzņēmumu vidū, šīs pētījums ir pirmais solis, lai uzsāktu šo nepieciešamo un svarīgo dialogu. Izmantojot pavisam nelielus finanšu resursus, jums būs iespēja izprast kopējās tendences par jautājumiem, kuri aprakstīti pētījuma saturā, un novērst daudzas problēmas pirms to rašanās. Pētījuma metode ir veidota pēc principa "siltuma detektors”, kas pamatojas uz cilvēkiem raksturīgu nepieciešamību izteikties par aktuāliem un sasāpējušiem jautājumiem un spēju tos piefiksēt. Šis pētījums dod darbiniekiem iespēju brīvi izteikties, tajā pašā laikā iegūtā informācija tiek analizēta ar salīdzināmu un vienādi novērtējamu kritēriju palīdzību. Aptaujas rezultātā pēc dažām pazīmēm tiek izcelti tieši uzņēmumam aktuālākie "karstākie” organizatoriskie jautājumi. Tāpēc šāda pētījuma rezultātā no visiem darbiniekiem brīvprātīgi iegūtā informācija iegūst precīzi Jūsu uzņēmumam raksturīgo problēmu apkopojumu. Turklāt uzņēmuma vadītāja(u) viedoklis tiek apkopots atsevišķi, tādējādi dodot iespēju salīdzināt ne tikai darbinieku izteikumus savā starpā, bet arī saskatīt iespējamās uzskatu "plaisas vai aizas” starp vadību un personālu. Iegūtais informācijas materiāls dod iespēju veikt ne tikai visu darbinieku atbilžu un viedokļu kopējo analīzi, bet nepieciešamības gadījumā arī padziļinātu savstarpēju datu interpretāciju starp uzņēmuma struktūrvienībām, vadības līmeņiem uzņēmumā vai atsevišķiem jautājumu blokiem. Viss ir atkarīgs no jūsu uzņēmuma specifikas un konkrētajām vajadzībām.

Pētījuma saturs

I. Kompānijas vadības novērtējums.

  1. Kompānijas vīzijas izpratne.
  2. Vadības attieksme pret darbiniekiem.
  3. Darbinieku novērtēšanas sistēmas esamība.
  4. Darba samaksa.
  5. Personāla atlases principi.
  6. Iespēja aizstāvēt savas intereses.
  7. Pētījuma aktualitāte dotajā brīdī.

II. Savstarpējo attiecību novērtējums.

  1. Attiecības starp kompānijas nodaļām un apakšvienībām.
  2. Kompānijas darbinieku savstarpējās attiecības.
  3. Kompānijas reālie līderi.

III. Darbinieku apmierinātība ar saviem darba pienākumiem, apstākļiem un izaugsmes iespējām.

  1. Darbinieku ticība kompānijas nākotnei.
  2. Darba pienākumu aprakstu esamība.
  3. Darba pienākumu novērtējums.
  4. Apmierinātība ar darba apjomu un pienākumiem.
  5. Patīkamākie un nepatīkamākie aspekti darbā.
  6. Darbinieka skats uz savu nākotni kompānijā.
  7. Profesionālās izaugsmes iespējas.
  8. Apmācību nepieciešamība.
  9. Darbinieku nodrošināšana ar visu nepieciešamo.

IV. Kompānijas klientu apkalpošanas novērtējums.

  1. Darbu un pakalpojumu izpildes termiņi.
  2. Novērtējums darbam ar klientiem.
  3. Galvenie klientu neapmierinātības iemesli.
  4. Klienta rīcība viņa neapmierinātības gadījumā.

V. Darba efektivitātes novērtējums.

  1. Virsstundu darba apjoms.
  2. Papildus pienākumu izpildes nepieciešamība.
  3. Plānošanas ietekme uz darbinieku pienākumiem.
  4. Citu darbinieku (kolēģu) pieredzes un pienākumu izpildes novērtējums.

VI. Esošo pienākumu un funkciju sadalījuma efektivitāte.

  1. Darba organizācija.
  2. Sapulču nozīme apakšnodaļās.
  3. Darbiniekiem svarīgu jautājumu apspriešanas iespēja.
  4. Cilvēcisko resursu attiecība pret darba apjomu.
  5. Darbinieku veicamo darbu kvalitāte atkarībā no viņu darbaspējām (darbinieku nogurdināmības pakāpe).
  6. Iekšējās informācijas apmaiņas kvalitāte starp apakšvienībām un kompānijā kopumā.
  7. Faktori, kas ietekmē paaugstināšanu amatā.
  8. Darba laika nelietderīgas izmantošanas iemesli.

VII. Uzņēmuma konkurētspējas novērtējums.  

  1. Uzņēmuma piedāvāto preču/pakalpojumu stiprās un vājās puses.
  2. Uzņēmuma izaugsmes novērtējums pēdējā gada laikā.
  3. Iemesli, kādēļ tiek piedāvātas nekvalitatīvas preces/pakalpojumi.
  4. Iekšējās konkurences ietekme uz izpildāmo darbu.
  5. Pastāvošās konkurences novērtējums.

VIII. Ieteikumi uzņēmuma darbības efektivitātes uzlabošanai.

  1. Svarīgākie uzņēmuma darbības virzieni, kuros uzlabojumi nepieciešami vispirms.
  2. Darbinieku viedoklis par piedāvāto produktu un pakalpojumu kvalitātes uzlabošanu.

 

Atpakaļ uz "Pētījumi"

MŪSU KLIENTI